Κάποτε η προαγωγή σε θέση ευθύνης ήταν ο φυσικός επόμενος στόχος καριέρας. Σήμερα, για πολλούς εργαζόμενους μοιάζει περισσότερο με τιμωρία παρά με επιβράβευση. Κανείς δεν θέλει να γίνει "αφεντικό" - και οι αριθμοί το αποδεικνύουν.
Νέα στοιχεία δείχνουν ότι μόλις ένα μικρό ποσοστό θέλει να αναλάβει ρόλο που περιλαμβάνει διαχείριση ανθρώπων - μάνατζμεντ δηλαδή, ενώ η πλειονότητα δηλώνει ότι θα έφευγε από μια δουλειά αν είχε κακό προϊστάμενο.
Το πρόβλημα; Οι περισσότεροι μάνατζερ αναλαμβάνουν καθήκοντα, χωρίς να έχουν εκπαιδευτεί στο πώς να ηγηθούν. Και αυτό δεν είναι λεπτομέρεια. Είναι το κεντρικό ζήτημα.
Το "κενό ηγεσίας": από την προαγωγή στην υπερκόπωση
Η άνοδος σε ιεραρχικό επίπεδο απαιτεί αλλαγή οπτικής, δεξιοτήτων και ρόλου. Ωστόσο, πολλοί νέοι μάνατζερ συνεχίζουν να λειτουργούν όπως στη προηγούμενη θέση τους, κάτι που όχι μόνο δεν βοηθά, αλλά δημιουργεί τριβές στην ομάδα και απογοήτευση στους ίδιους.
Ένας άνθρωπος που ξεχώρισε για τις τεχνικές του ικανότητες, ξαφνικά πρέπει να αφιερώσει χρόνο σε ανατροφοδότηση, καθοδήγηση, συναισθηματική διαχείριση, αξιολόγηση και ανάπτυξη άλλων. Πρόκειται για ένα εντελώς διαφορετικό επάγγελμα, το οποίο όμως σπάνια διδάσκεται.
Σε κάθε επίπεδο ευθύνης, από την καθοδήγηση μιας μικρής ομάδας μέχρι τη διοίκηση τμημάτων ή ολόκληρης επιχείρησης, οι απαιτήσεις μεταβάλλονται και απαιτούν συνεχή μετάβαση - και φυσικά, συναισθηματική νοημοσύνη.
Πώς μπορούν οι οργανισμοί να "ξαναχτίσουν" το ενδιαφέρον για ηγεσία
Οι επιχειρήσεις που θέλουν να καλλιεργήσουν τις επόμενες γενιές στελεχών χρειάζεται να κάνουν κάτι περισσότερο από το να προάγουν τους εργαζόμενους με τις καλύτερες επιδόσεις.
1. "Χαρτογράφηση" ρόλων και θέσεων
Να οριστεί τι σημαίνει κάθε επίπεδο ευθύνης: ποιες δεξιότητες, ποιες συναισθηματικές ικανότητες και ποιες συμπεριφορές απαιτούνται.
2. Ουσιαστική εκπαίδευση
Η εκπαίδευση δεν πρέπει να είναι μια τυπική ημερίδα. Χρειάζεται προγράμματα προσαρμοσμένα στην κουλτούρα και τις ανάγκες της εταιρείας, με παραδείγματα, ασκήσεις και πρακτική εφαρμογή.
3. Χρόνος για μάθηση
Όταν ένας εργαζόμενος προάγεται, η εταιρεία πρέπει να του δίνει τον χώρο και τον χρόνο να εκπαιδευτεί, όχι να τον φορτώνει άμεσα με νέες υποχρεώσεις.
4. Μέντορες που καθοδηγούν ουσιαστικά
Η ύπαρξη ενός μέντορα, ιδανικά επιλεγμένου και από τις δύο πλευρές, βοηθά τον νέο μάνατζερ να διαχειριστεί τη μετάβαση πρακτικά και ψυχολογικά.
5. Στήριξη και αξιολόγηση των ίδιων των μεντόρων
Όσοι εκπαιδεύουν, χρειάζονται επίσης δομή, υποστήριξη και αναγνώριση.
6. Μέτρηση πραγματικών αποτελεσμάτων
Πέρα από KPIs, ιδιαίτερη αξία έχουν τα στοιχεία για:
- διατήρηση ταλέντων
- συνεργασία ομάδων
- συχνότητα συγκρούσεων
- συνολικό κλίμα
Οι σφυγμομετρήσεις και οι συζητήσεις με την ομάδα δίνουν συχνά πιο καθαρή εικόνα από τους αριθμούς.
7. Ηγεσία δια του παραδείγματος
Τα πιο υψηλόβαθμα -διοικητικά- στελέχη χρειάζεται να αποκαλύπτουν ότι και αυτοί συνεχίζουν να χτίζουν τις δεξιότητες ηγεσίας τους, να μοιράζονται τα λάθη τους και να ζητούν βοήθεια. Έτσι χτίζεται κουλτούρα εμπιστοσύνης.
Η επόμενη μέρα της ηγεσίας
Αντί οι εταιρείες να "ρίχνουν στα βαθιά" τους ανθρώπους τους, χρειάζεται να τους εξοπλίζουν. Με σωστή προετοιμασία, οι νέοι μάνατζερ όχι μόνο θα αντεπεξέλθουν ατομικά, αλλά θα βοηθήσουν τις ομάδες να εξελιχθούν ταχύτερα και καλύτερα και κατ' επέκταση την επιχείρηση να πάει μπροστά.
Η ηγεσία δεν είναι ένστικτο. Είναι επάγγελμα. Και όταν καλλιεργείται σωστά, μπορεί να γίνει κινητήριος δύναμη για ανάπτυξη, σταθερότητα και κουλτούρα που προσελκύει ταλέντο.
